高技能人才队伍是国家人才兴国战略的重要组成部分，是把科技转化为直接、现实生产力的关键；是实现先进制造技术、工艺、操作技法的关键；是决定产品质量和研发效率的关键；是实现企业现代化管理水平和提高劳动生产率的关键。一个国家、一个行业的总体制造水平很大程度上取决于有没有一支高素质、高水平的高技能人才队伍。世界机械制造的发展趋势，对我国机械工业提出了巨大的挑战。培养造就一支规模宏大、技能精湛、结构合理的技术工人队伍，已成为一项重大而紧迫的任务。
　　根据21世纪世界机械工业发展特征和国家产业政策资料、数据，分析机械制造业十一、五期间技术发展和行业发展趋势；通过对行业企业职工队伍进行素质调研，分析高技能人才队伍构成和高技能人才缺失状况；针对存在问题，运用数理统计和线性回归等科学方法，制定行业高技能人才队伍实施方案，我们研究认为，到2010年机械工业高技能人才队伍建设的实施战略是：要遵循培养、选拔、评价、配置使用、考核激励、职业生涯管理、培训提升、优化配置、保障直至发挥人的最大潜能的高技能人力资源开发和管理的规律和程序。阶段性目标是：用5年左右时间，培养建立一支一定规模（特有工种20000人）、结构合理、素质较高的高技能人才队伍， 使机械工业技术工人技术等级结构比例达到中级工40-45%，高级工25-30%、技师8%，其中高级技师占技师总数的1%。通过行业、国家竞赛表彰活动，重点培养、选拔一批技艺精湛、行业领先和达到国际同行业技能水平的高技能人才。实现机械工业优秀高技能人才队伍结构目标：机械工业技术能手10000名左右，优秀高技能人才1000名左右，（40岁以下40--50%）,技能大师100名左右（45岁以下20%）。
　　目标宏伟，任务艰巨。实现机械工业优秀高技能人才队伍的振兴，最重要的是制定切实可行的实施方案，并以一贯之，狠抓落实。
　　一、树立人才工作的新观念、新思想、新理念
　　新的人才观是站在全球战略高度，树立人才资源是第一资源的观念，坚决摒弃以学历和职称判定人才标准的传统观念。树立只要具有一定的知识或技能，能进行创造性劳动，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才的观念。不惟学历、职称、资历和身份，不拘一格选人才。
　　新的发展思想是围绕市场发展，认真分析综合竞争力背后的人才竞争问题，着力解决在竞争格局中出现的人才短缺、流失、老化、僵化等问题。将有利于促进人才的成长，有利于促进人才的创新，有利于促进人才与经济社会发展相协调的"三个有利于"，作为人才工作的出发点和落脚点。
　　新的工作理念要着重抓住培养、吸引、用好人才这三个环节，突出重点，强化用人单位在人才培训中的主体地位，将人才资源能力建设纳入大教育、大培训，运用高端带动来推动整个人才队伍建设。
　　二、企业管理与人力资源（高技能人才建设）"管理双轮驱动式"振兴体系模型
　　"管理轮驱动企业发展，高技能人才建设轮推动企业提升，实现互动、共进"的"双轮式"振兴体系模型的主旨，在于提高技能人才队伍的整体水平。其前提是要在企业发展战略中重点考虑人力资源发展战略，在人力资源发展战略中，要同时考虑高技能人才队伍建设发展规划。其指导意义在于:企业制定科学的发展战略，同时分解人力资源战略，用于指导人力资源管理；企业在高技能人才建设方面，首先强调科学的人力资源优化配置，建立科学的组织结构、科学的人员考核评价体系、科学的奖惩体系和培训体系；企业管理部门、人力资源管理部门参照两轮驱动，处理好管理轮和人才建设轮的关系，保证人才建设轮和的正常运转，不断完善人力资源开发使用方略，提升高技术员工队伍产出效果。
　　三、以企业人力资源管理闭环为标准程序
　　与一般意义上的人力资源管理不同，企业人力资源管理闭环更加注重个人培训、技能提升和级别定位，更注重能力建设。
　　1.使用。解决"以人设岗，人浮于事"的弊端，寻找新机制的切入点，解决人岗关系，并使职工与企业的关系走上法制化管理的轨道。
　　2.考核激励。绩效管理的发展趋势是，考核从仅仅评价任务绩效（结果）向评价任务绩效和行为表现（结果和行为）的双维模式转化。
　　3.创新教育培训机制和体系。高效率的培训应该是一种"差异供给"，即对培训对象和预期的培训质量进行事前调研分析，避免"统一供给"和粗放的培训。
　　4.强调职业生涯发展，创造最大限度发挥员工潜能的环境。企业要建立生涯--发展系统,创造提高生产高效率的企业组织结构。员工都能长期稳定地在企业中得到成长和锻炼,并与企业一起成长,企业的综合竞争能力就会乘数增长,人才辈出。
　　5.建立机械工业优秀高技能人才信息网和人才库，向全国介绍推广他们的优秀事迹和高超的技术经验，并根据需要组织开展行业技术攻关活动。
　　6.扩大职业技能鉴定考核工作范围、提高鉴定质量。统一行业资源，充分发挥各自在人才规划、职业培训、职业标准、教材、职业技能鉴定考核、职业论证、招聘使用系统的功能优势。发挥职业资格认证、职业技能鉴定手段的重要促进作用。
　　四、"胜任特征模型"和"基于胜任特征的人力资源开发管理体系"
　　胜任特征是指"能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，"它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能--任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。这一方法不仅可以改变传统测验在职业选拔中的应用方式，而且也将影响整个人力资源管理模式的变革和创新。如图1：
　　基于胜任特征模型的人力资源开发的整体框架和构思，主要涉及战略规划、职位分析、人员招聘、薪酬管理、绩效管理、员工培训、职业发展和变革创新等八个方面人力资源开发的问题。
　　1.战略规划。人力资源管理从个体层面向群体、组织层面发展，就必须从企业发展战略的高度来看待人力资源开发问题。
　　2.职位分析。模型分析突出了与优异表现相关联的特征及行为，据此来定义某一工作职位的职责和岗位责任，就可以为选拔、培训、人才职业发展规划、奖励、薪酬设计等提供评价标准。
　　3.人员选拔。选拔是围绕关键胜任特征而设计的。通常测评中, 人们一般比较重视处于胜任特征模型表层的技能和知识，容易忽视处于低层的动机、特质等要素。随着信息化、经济全球化对于员工素质要求的演变，加之企业之间人才竞争的加剧，高层次的研发、市场和管理等岗位，怎样选拔出未来业绩优秀者，基于胜任特征模型的人才招聘技术，如心理测试、情境评价等方法逐渐引起企业人力资源管理者的关注。
　　4.薪酬管理。薪酬制度的设计需要解决的不仅是外部公平性问题（即人才市场回报水平的相互比较带来的公平感）；同时也要考虑内部公平性问题（即企业内部不同层级人员的相互比较带来的公平感）。依然需要根据胜任特征模型来设计岗位薪酬因子的评价工具。
　　5.绩效管理。胜任特征模型的360度反馈评价不仅能从多个侧面考核员工和管理者，还能够根据评价结果，提供反馈和发展的建议。
　　6.员工培训。胜任特征将高绩效者比普通绩效者表现突出的特征作为培训的重点内容，对在职人员的培训就能有的放矢、突出关键内容，取得更高的效果，增强受训者适应未来环境的能力和发展潜能。
　　7.职业发展。帮助员工进行职业生涯设计是人力资源管理更加注重员工个人发展的新趋势之一。进行任何方面的职业管理工作，都要基于不同职位的胜任特征模型的要求。
　　8.变革创新。适应性学习的最大特点就是培训需求评估的针对性。员工有助于企业核心竞争力增长的学习，就更需要在培训计划设计中体现这种胜任特征的要求。
　　五、高技能人才的双通道提升方案
　　通道一：国家职业资格证书制度。
　　企业国家职业资格证书制度，通过选才、培训、考核、鉴定的提升通道，逐级通过初级工、中级工、高级工、技师、高级技师的程序进行高技能员工队伍的建设和提升。
　　通道二：员工胜任能力为特征的选拔表彰和竞赛表彰制度。
　　企业建立以员工胜任能力为特征的人才选拔表彰制度，通过企业内部组织的或者行业管理部门提供的外在的人才提升通道，逐级通过技术能手、突出贡献技师、技能大使和国家的各种表彰奖项，选拔提升优秀技能人才，提高队伍整体水平。
　　双通道方案不是孤立的两个提升通道，他们是相互促进、相互学习、互为补充的整体，因此，需要将二者纳入整体的高技能人才队伍建设方案总体规划。
　　六、制造业高技能人才培养和队伍建设实施措施
　　目前我国机械制造业的技术工人人员构成体系呈上少下多的正圆锥形构成，这与制造业发达国家存在着根本性差距，也不适应我国目前所处的经济发展形势与世界制造中心地位。依据我国现阶段国情，要逐步增加技师及高级技师的比例，建立"枣核"型的人员构成结构。
　　1.在全行业宣传技术工人也是人才的全新观念
　　2.在企业内建立科学的组织体系
　　企业要根据所在行业和企业自身经营战略发展规划，统筹研究人力资源的优化配置问题，建立科学的人力资源组织体系，并结合实际制定长、短期的阶段性人力资源规划，形成人力资源开发的管理闭环；管理职能也同样以闭环形式传递。
　　3.建立外聘与内聘相结合的技术员工招聘体系
　　外聘人才与企业内部培养人才各有优势。企业以规范的聘任制（合同制）为基础，坚持"品德、能力与文凭相结合"，"严进宽出"，"聘用最合适的人才"的原则，形成内聘和外聘相结合的引进体系，致力于创造公平、公正、公开的用人机制，营造一个平等、竞争、择优的用人环境。
　　4.行业主管机关制定相关政策，鼓励并支持制造业企业加大对人力资源的开发投入
　　行业主管部门要以市场和企业的人力资源需求为导向，逐步制定并出台一系列有利于技能人才培养、吸引、使用和激励的政策法规。更主要的是，以产业政策和措施鼓励并支持制造业企业在管理制度、资金、人员等诸多方面加大对人力资源的开发投入。
　　5.建立科学的人才评价、认证体系和职业技能鉴定工作管理体系，开辟利于技能人才成长的绿色通道
　　机械工业管理体制改革后，行业部门不再直接管理企业。经劳动和社会保障部批准，机械工业职业技能鉴定指导中心对机械行业特有工种（职业）进行考核鉴定的职能切入，重新整理行业管理的思路，找到了机械工业职业技能鉴定的发展方向。
　　思考一：行业、企业发展中存在的人力资源能力需求危机，已经成为企业难以逾越的屏障，造就千百万高素质的人才队伍，满足企业发展的需求，是每个企业、每个雇主所急盼的结果。
　　解决方案：
　　（1）针对12个大行业，124个产业的具体情况，联合相关协会、地方行业主管、有行业职能的科研院所，有计划有步骤进行调研，提出行业急需解决的问题和急需采取的措施，如锅炉、重型机械行业，紧缺的是能够进行和保证高难度焊接工艺顺利实施的高级特种焊接人才。可以利用行业上的权威培训机构和院所、企业，组织专家编制企业需要的产业化的《国家行业职业标准》，建立培训基地，通过行业鉴定考核，颁发职业资格证书，造就名牌基地，培养品牌专有人才。
　　（2）发挥行业龙头企业培训、鉴定工作的优势，设立分中心或鉴定站，指导带动行业企业开展职业培训和鉴定工作。
　　（3）根据职业标准设计技师、高级技师考核评价模块，开展同业同工种人员的评审考核；开展行业企业间的岗位比武、竞赛活动，进行技术和管理技能的交流。
　　（4）设计职业生涯开发管理模式，打通有利于员工智能、技能发展的成长通道，开发、设置能够吸引、留住人才的激励机制和文化氛围。
　　思考二：如何根据行业和企业经营战略发展规划，统筹研究人力资源的优化配置，如何把由于产业结构调整、技术改造、新产品开发等对生产组织形式，对工人技能带来的影响降到最低限度。
　　解决方案：
　　（1）从企业实际出发，以人力资源管理部门为主，协同分厂车间，根据生产任务和能力配置需求和人力资源开发管理闭环，制定出阶段性的人力资源规划。
　　（2）以国家职业技能标准为依据，以职业技能培训为基础，在有资质的职业技能鉴定机构，实施行业鉴定、考核、评价，促进机械行业职工队伍技术业务能力和综合素质的全面提高。
　　思考三：如何把不同所有制、不同类型、不同隶属关系的3.2万家机械工业企业，纳入国家职业资格证书制度和机械行业职业技能鉴定工作中，并激发他们的持久性和主动性。
　　解决方案：
　　（1）企业要知道自己在行业中的位置。企业只有立足于行业，按照产业、产品分类原则，根据职业分类细目，建立起以企业为主体、以行业为指导的职业技能鉴定工作运行体系。
　　（2）在机械小行业鉴定工作体系逐渐形成的基础上，把编制行业国家职业标准作为启动、宣介行业职业技能鉴定工作的基础工作。汽车行业的编标运行程序的成功建立，对其他行业有极强的借鉴意义。到2010年职工教育经费应占企业工资总额的1.5％以上，力争达到2％。
　　6.建立科学的激励机制和奖惩体系
随着技能人才培育机制的形成，如何鉴别评价技能人才的真实水平，是人力资源管理部门要积极探索的课题。我们认为：首先要根据企业人力资源规划，在分析、预测内部人员需求状况的基础上，制定内部人力资源配置计划；其次要进行需求岗位的工作分析，明确岗位工作、业务素质要求；第三要建立内部人员竞聘上岗的工作程序和管理制度，并制定具体的考核招聘办法和考核程序、考试内容；最后要严格按程序实施聘任考核。这样我们的高技能人才就会不断的涌现和被合理使用。
　　7.建立全行业人才交流制度，鼓励企业间相互促进提高
　　人才作为生产要素的重要构成，只有在需求间自由流动，才能发挥最大效用，高技能人才也是如此。现阶段人才流动有了相当的自由度，但行业和企业仍存在不少对人才流动进行不合理限制的制度和政策。建立全行业人才交流制度，鼓励人才合理流动,促进企业间相互提高是提升行业产出和加强高技能人才队伍建设水平的大势所趋。
　　8."12345"实施策略
　　1个突破口--20000人的提升目标，要以中级工到高级工以上层面的"万人提升计划"为突破口，尤其要特别重视制造业特有职业人员的提升。
　　2个通道--推行和扩大职业资格证书制度，解决实际操作技能培养，补充新技术、新工艺和特殊技能所要求的技术理论知识。
　　高技能人才选拔（竞赛）制度，使高技能人才脱颖而出。
　　3个重点--技术创新、管理创新、机制创新是实现目标必须遵循的不可逾越的结合点。
　　4个驱动力--经济全球化、人力资源国际化、市场用户化和员工需求多样化，是推动目标实现的驱动力。
　　5项追求--真挚的情感留住人、精彩的事业吸引人、艰巨的工作锻炼人、有效的学习培养人、合理的制度激励人，是新的竞争环境下实现人才战略的追求。