一個組織事業的成敗靠的是人，誰有高素質的人才，誰就可以在競爭中獲勝。作為組織的領導者，你的任務不是去發現人才，今天培養一個張三，明天考慮一下李四，這樣就本末倒置了。領導者的職責應該是建立一個可以出人才的機制，就是營造一個“賽馬場”，通過人才機制來發現人才，產生人才。對一個組織來說，領導者建立這種機制，比親自去發現人才更重要。

能否成為一個成功的領導人，一方面是要有卓越的工作能力和競爭意識，努力使自己的願望變為現實；另一方面則要有高超的駕馭下屬的能力，這樣使每一個下屬都人盡其才，才盡其用。沒有下屬的功勞和成績作根本保証，領導者的工作等于零。 不要為整天籠絡不到能夠促進團體發展與進步的人而憂心忡忡，也許有不少有能力的人就在你的下屬里面，如果能夠將其潛力善加挖掘，他們的能力就會很好地發揮出來。

昔日，以論辯善長的毛遂就是自己向平原君趙勝推荐自己的，而為信陵君竊得兵符、敗退秦軍的侯贏，只不過是城邊的一個看門人。

不要以為那些整天沉默不語、幾乎找不出一點兒優點的人就一無是處。關鍵還在于你的塑造和點撥。 人們都知道，充滿斗志和士氣的單位，具有化不可能為可能的神奇力量。這其中起決定作用的自然是領導。一個好領導通過自身的言傳身教，最終就會把手下的一幫人改變過來。好的業績不但能使人增強信心，向越來越高的目標發起挑戰，而且為了保持曾經達到的水平，也會愈發努力，激發出潛力。這等于是在無形之中提高了屬下員工的工作能力。

然而，在一個沒有干勁的單位里，則會出現與上述局面相反的情形。那里的人們會爭先恐后地把失敗歸罪于他人，根本談不上配合。無論什麼樣的批評，即使是極其善意的，也不會被虛心接受，更沒有人會對此進行認真思考。在這種氛圍之下，人才怎麼可能得到成長呢？只會陷入業績日趨跌落、信心喪失、推卸責任的惡性循環之中。

要想管好人、帶好人，建設一支活力充沛的隊伍，就必須卓有成效地激發屬下的潛能和干勁，使之形成一種協調有序競相發展的整體氛圍。由于機會有限，或個人性格差異，有些下屬常常不敢或沒有機會表現自己。這就要求領導善于觀察，為下屬創造機會，鼓勵下屬小試牛刀，使他們的各方面才能充分體現，這樣識別了眾人之長，再派以適當職位，公司效率準會大大提高。

人的干勁和潛能是無限的，創造條件讓其盡情發揮吧。只要環境條件適宜，屬下的才能自然就會生根發芽、開花結果，取得更大的成績，促進自身改變，變成更加理想的人才。就像一塊粗坯，在不懂的人眼里只是一大塊廢物，而在慧眼識英、技藝高超的工匠手下，它會變成晶瑩剔透、惹人喜愛的美玉。是美玉還是廢物，關健在于你的手法。

有不少企業的領導，總會聽到下屬對自己抱怨的聲音，有的不以為然，有的對下屬大加責備，有的則怒火中燒。其實，這些處理方法都是不恰當的，這是上司與下屬溝通不暢的主要表現。 下屬對領導產生抱怨是很正常的事情，從某種意義上也可以說是一件好事，領導應該對此有足夠的重視，處理起來也一定要掌握好分寸，如果盲目處理，就很容易使員工的抱怨轉化為憤怒，到那時就無法收拾了，所以，對于員工的抱怨要及時溝通，防患于未然。