國企開始出現圍城現象，城外的人千方百計要沖進去，而城內的人也瞅著時機要跑出來。

　　1月6日，中國聯通副總經理李剛傳出離職消息，將出任華翔聯信董事長。

　　幾乎與李剛離職的同一時間，聯通市場營銷部副總經理江大君也傳出離職消息。

　　此前，中國聯通市場營銷部總經理周友盟也已在上個月離職。

　　中國聯通中高層密集的跳槽事件，引發了人們的密切關注。不少分析認為，這一方面與電信產業向民企逐步開放的大背景有關系，另一方面也可能與聯通公司的管理體制和分配機制相關。

　　將視野從中國聯通移開，此前大家比較熟悉的一些例子包括：2013年，山東黃金集團有限公司董事長、黨委書記王建華跳槽到紫金礦業擔任總裁職務，這位昔日的國企掌門人，轉身成為一名年薪500多萬元的職業經理人；江淮汽車董事趙厚柱是江淮汽車董事會成員中的三位“老人”之一，在去年8月27日提出因個人原因辭去董事職務，業界傳言將加盟北汽福田；此外，廈門國企海投房產原總經理王萬生離職后轉投民企泉舜集團出任副總裁；早些時候，更有消息稱，某央企旗下大連船廠整條生產線負責人集體跳槽到一家民企……

　　北大縱橫管理咨詢集團戰略咨詢中心高級合伙人孫連才告訴《企業觀察報》記者，根據他所掌握的資料，近兩年估計有500人以上的國企高管進入民營企業，僅安徽省2013年就有近70名國企高管跳槽。就全國情況來看，近年來還有擴大趨勢。

　　哪些國企高管往往容易跳槽呢？中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南認為，目前在我國，通常國有企業中有海外項目背景的高管或者技術骨干跳槽的情況多一些，副職多一些，一把手跳槽的現象較少。此外，高新技術企業、金融企業、房地產企業的市場化程度相對較高，高管層人員構成也比較年輕，多數是70后，這些企業里真正具備職業經理人能力的人相對較多。此類企業高管跳槽現象也容易發生。

　　跳槽的高管一般都去向何方？中投顧問咨詢顧問崔瑜分析稱，在諸多出走的國企高管當中，有一部分人既有專業的技術背景，又有良好的人脈資源及充裕的資金支持，他們在離職后選擇了自主創業。但這類人較上世紀90年代的數量有所降低，很多人最后還是在同行業知名企業任職或者具有國企背景的民營企業任職並被委以重任。

　　雖然說，在市場經濟下，人才流動是一件十分正常、十分自然的事，也正是因為人才能夠自由流動，才使得經濟和市場的活躍度更高，人才對經濟社會發展的作用才能得到最大限度發揮。但問題是，國企人才流失、民企隊伍壯大，該如何看待這一現象？

　　是往日人們心目中“社會地位高、福利待遇好”的“金飯碗”，如今變得含金量不足了嗎？還是高管們跳槽后機會成本大大下降了？

　　中投顧問咨詢顧問崔瑜對《企業觀察報》記者說：近兩年來，隨著我國國企改革的推進，市場體制的逐漸完善，民營企業生存環境的變好以及有利的薪酬激勵體制等，民企對人才的吸引力逐漸增大，國企高管跳槽的數量呈現增加現象。

　　李剛們為什麼出走？

　　一位油氣行業已跳槽的國企高管談到自己跳槽一事時，對《企業觀察報》記者說：“我曾經有很多創新的點子，但是要麼因資金審批問題擱置，要麼因得不到更高層領導的認同而放棄，個人價值得不到最大限度發揮，感覺看不到明確的發展前景，所以選擇了離開。”個人價值的實現與發展前景的預期，是影響這位高管去留的主要原因。

　　對于聯通副總裁李剛跳槽去華翔聯信一事，北大縱橫管理咨詢集團戰略咨詢中心高級合伙人孫連才分析有多方面驅動因素。華翔聯信近期剛取得聯通和電信的虛擬運營商牌照，這時候企業欠缺的是在移動互聯曾經有過成功運營實戰經驗的高端人才，人才在哪里？答案顯而易見，就是移動和電信的國企高管。而李剛在聯通有過運營打造“沃”品牌的成功案例，自然成為民企挖腳的最佳人選之一。李剛的選擇可以講既是聯通內部博弈的結果，也是國企深度改革進行過程中的最佳選擇。

　　崔瑜也認為，李剛跳槽去民企是多方面利益權衡以及外部環境變化而做出的決定。“2013年12月份，聯通內部組織框架調整，李剛主要職能轉變，對其或有一定的負面影響；民企高薪的吸引也是原因之一，若其出任華翔聯信董事長一職，薪資有望大幅提升；此外，應該還有提升個人發展空間、榮譽感的可能。李剛進入民企，有望被賦予更大的權力和空間，有利于滿足個人成就感。”

　　“國有企業大多有各種壟斷或半壟斷權力，多多少少在業務方面都會跟政府有一定的聯系。在這種情況下，中國的國企很難成為真正意義上的經營主體，國企高管的工作相當一部分被耗費在搞關系和搞平衡方面，而且很容易因為政治斗爭成為犧牲品。這些都導致國企高管與民營企業高管的工作狀態存在明顯差異，國企高管的薪酬也很難真正達到市場化的薪酬福利水平。”中國人民大學公共管理學院院長助理，組織與人力資源研究所教授、博士生導師劉昕認為，國企高管跳槽的原因大體有以下五方面：

　　一是國企內部繼續發展的空間不大，比如副職無法提拔為正職，而個人又希望能夠獨立做點事情，按照自己的想法去經營一家企業；二是國有企業內耗太大，講政治多，搞經營和管理少，因而感到慶倦，希望能正正經經做點事情。或者在利益博弈中漸漸被利益集團邊緣化而被迫離職；三是個人沒有到政府任職的打算，或者感覺到在這方面沒有什麼通道，前景不明朗；四是高薪誘惑，民營企業或非國有上市公司能夠提供更高水平的薪酬和福利待遇，而國有企業高管的薪酬受到國家很多政策限制；五是一些國企高管在任職期間有一些不合法的行為，比如侵吞國家資產或以其他不當形式獲利，因擔心問題敗露而主動離職，以避免將來受到處罰。

　　中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南研究員也認為，雖然不排除部分高管跳槽確實是因為民企能夠提供比國企翻倍的薪酬和優厚的待遇，但現有國有企業的經營管理運作機制、對高管的權限劃分、更強的內部掣肘等，也都會使某些真正具備職業經理人能力的高管覺得，在體制內不能施展自己的才華，所以做出離職的決定。

　　出走高管多處于市場有限開放行業

　　盡管“原因”與“理由”眾多，但國企高管們也並不是想跳就一定能跳得動的。有了適合跳槽的外部環境與契機，是促成這些高管們“好事”的重要條件。

　　孫連才說：“哪個領域國家向社會資本有限開放，或者行業市場化程度已經迫在眉睫，與之相近的國企馬上就會呈現出人員快速流失的局面。在相關政策沒有放開之前，國企的高管是沒有太大的選擇余地，或者說就業自由化選擇的空間非常有限。”

　　孫連才舉例說，比如，2013年12月26日，工業和信息化部向11家企業發放首批移動通信轉售業務試點批文，這意味著我國在鼓勵和引導民間資本進入電信領域邁出了重要一步。工信部對于申請虛擬運營牌照的企業審批條件中有硬性規定，技術負責人需有8年以上信息通信行業工作經驗。按照此標準，已經獲得牌照和有申請移動通信轉售業務意願的企業大部分都缺少這方面人才。于是，那些在國有運營商工作的專業人才便成為新興互聯綱和IT企業青睞的對象，不少企業不惜血本，往往開出高于實際人力資源市場價格的薪水招攬人才。

　　2013年上半年，聯通下屬公司聯通時科CEO翟一兵、聯通電子渠道部副總經理林劍鋒和聯通研究院副院長童曉渝相繼離職。根據公開資料顯示，翟一兵擔任神州泰岳(34.690, -1.23, -3.42%)CEO后年薪高達300萬元。

　　“其實，大多數國企高管跳槽，基本上都是選擇和原來工作經歷極其相似的企業。”孫連才說，在國企成功歷練過的高管到民營企業后往往會如魚得水，不管是業務熟練程度，還是在國企積累的人脈資源，都能在工作中很好地發揮作用。但那些被體制化或者在完全競爭市場環境下的國企高管，在民營企業就不一定有更好的展示機會。

　　國企高管跳槽：見“利”忘“義”？

　　國企留不住人，並不是一個新話題，也不是什麼新鮮事。其實，如今活躍在中國經濟界的企業家們，特別是一些做得非常成功的企業，有幾個沒有過國企背景？有的是直接由國企改制而來，有的是通過跳槽到了民營企業，有的則是從國企跳出來自主創業、自成一體。

　　但從對國有企業的影響角度講，國企高管跳槽意味著國企人才的流失，這必然會削弱國企的競爭優勢。雖然這對整個社會來說並不一定是壞事——正如崔瑜直言，它進一步促使國企內部調整與改革，以適應市場經濟發展。”但問題仍然值得國有企業自己深思。

　　其實，民營企業提供的所謂高薪並不一定是跳槽的高管們“見利忘義”的動因。如果僅僅從“利”的方面計算，按照目前國企管理的相關規定以及運作方式，一家大型國有企業的經營者，特別是“一把手”，雖然法律框架內的收入並不高，甚至可以說嚴重偏低。但是，從經營者能夠調動的企業資源和運用的社會資源來看，特別是職務消費等來看，卻一點也不比民營企業經營者差。甚至可以說，遠高于拿高薪的職業經理人。僅業務執行費一項，就足以讓這些企業經營者享受的其他所有制企業所享受不到的快感和滿足感。少則幾十萬、上百萬，多則上千萬、數千萬，甚至上億元。而這些資源調動和運作的結果，除了企業得益之外，經營者個人也積累了相當可觀的社會資源和人脈關系。這也是為什麼民營企業老板很看重國企經營者，或國企經營者離開國企后很容易再就業或創業成功的主要原因之一。

　　但專家們普遍認為，國有企業始終無法擺脫行政管理體制的約束，無法成為真正的市場經濟主體，企業的經營決策、管理決策，特別是用人方面，企業沒有自主權，更沒有可以按照市場規律辦事的收入分配權。企業搞砸了，責任卻全要由經營者來承擔。在經營者的收入方面，國企不管企業效益如何都有“上限”限制，不可能像民營企業那樣有股權，甚至收入上不封頂。國企職務消費等非收入性資源雖然很多，但畢竟不能進入個人腰包，否則會留下永遠難以消除的風險；另一方面，國企經營者的任免，與經營業績並沒有太大的關系，更多的是需要依靠人脈關系，甚至依靠不正當行為。這對想干一番事業的經營者來說，受到的約束和制約更多。更何況，如今大型國有企業在公眾中的形象也不高，受到的質疑、批評等也很多。

　　這正如孫連才所說：“目前我國國有企業雖然挂上了企業的牌子，但由政府部門任命國企高管的模式容易導致國企在建立現代企業制度方面缺乏動力，企業更習慣于依賴政府向其傾斜的特殊政策運作，借助市場壟斷來創造利潤，並且對民營企業等其他市場主體產生排斥效應，使市場競爭機制也受到扭曲。很顯然，國企的這種機制，與未來公有制經濟與非公有制經濟共同發展的市場是不能適應的。”

　　不少國企高管跳槽后發現，職能權限、工作發揮空間增大，他們往往憑借扎實的管理才能和豐富的社會資源、人脈資源等，在更好地發揮出自身才能的同時，也在某種程度上提高了人才的流動性和資源的使用效率。這種“機制”沒有改變，國企高管跳槽也就是見怪不怪的事情了。

　　留不住，收“轉會費”如何？

　　面對高管流失的問題，國企內部亟待進行調整與改革。不然，國有企業的人才流失問題，將成為下一步國企改革的最大難題、最危險方面。

　　孫連才認為，最核心的問題是要改革國有企業的管理體制和運行機制，特別是分配體制、績效評價體制、用人機制等。必須按照市場規律辦事，給經營者一個真正說了能算的平台，給企業一個真正能夠按照市場規律運行的空間。十八屆三中全會在明確國有企業是推進國家現代化、保障人民共同利益的重要力量的同時，還提出了進一步深化國企改革的要求，而改革的重點是適應市場化、國際化新形勢，以規范經營決策、資產保值增值、公平參與競爭、提高企業效率、增強企業活力、承擔社會責任。三中全會提出的這個改革重點切準了我國國有企業目前的問題所在。而要達成這個目標，在高管任用上改變目前完全由政府任命的模式，更多地從市場中選聘職業經理人是一個正確的方向。

　　不過，國企內部的調整與改革並不容易推進，劉昕認為難點主要有兩個：第一是如何讓國企成為真正的市場經營主體，建立真正市場化的法人治理結構和企業高管人員選拔機制，從而讓企業不再看政府的臉色行事甚至唯政府馬首是瞻。第二是如何建立市場化的企業經營者考核評價以及報酬機制。“這兩點都要求在政府官員和國有企業高管之間盡可能切斷聯系，讓官員回歸政府，讓企業高管回到企業。不再是由組織部門負責考察、任命國企高管，而是讓市場去選擇，這樣國企高管就不應當再有事實上的行政級別，不再是國家干部，而是真正的職業經理人。到那個時候，國企高管的跳槽與私企高管的跳槽將沒有實質上的分別，都會成為企業高管在市場上通過流動來實現自身價值的一種方式。”劉昕說，國企高管跳槽不僅很正常，而且並不一定是壞事，國企高管都耗在體制里，總不跳槽的鐵板一塊的狀態反而有問題。國企高管和民營企業高管之間的流動越多，越容易形成高管人員的勞動力市場，形成明確的勞動力市場價位，同時也越容易切斷政府官員與國企高管之間經常簡單換位所帶來的一系列問題。

　　當然，國有企業其實也應主動對高管跳槽在合理合法的范圍內進行必要的約束。蘇海南表示，在一般的看法中，國有資產是指體現在賬面上的物質資本部分，比如房產、設備等有形的財產以及技術、專利等無形財產。而實際上，人力資本也應屬于國有資產范疇，國企高管跳槽也就在某種程度上意味著國有資產另一種形式的流失。因為國企高管的管理才能固然是個人努力的結果，但也是依托于國企這個平台經年累月，步步形成。所以，國企高管跳槽后，為了有效彌補國有人力資產流失，應該向體育界有章可循的做法那樣，要求離職高管交納相應的“轉會費”。