又是一年春來到，企業用工矛盾再次加劇，“用工荒與用工慌”現象愈演愈烈。無論是個人、社會、企業、民族、國家、國際也好，中國用工的流失率在中國社會已經遠遠超過了許多國家的比例。許多企業的員工流動率普遍過高，原因何在，員工流動率非常高，而且跳槽率也高。某企業的員工流動率超過了無法想象的地步，造成了企業過年來無法正常運作生產和銷售，企業損失了不少。“還有一家公司計劃拿出目前已有資產大約10%的部分作為股份，根據員工的技能高低和貢獻大小，贈送給全體員工，從每一個最普通的工人到高層管理人員，人人有份，但終究還是走了不少人。

　　在未來的市場競爭中，用工是一大亮點，也是企業打對拼搶手的對象，同樣也會成企業跟企業之間的矛盾。在企業發展競爭的社會，到底都是用工的競爭，許多企業招人、用人、選人、留人都需要一個過程和時間，有些都是雙向選擇的，今天你聘我，我不一定選你，我去應聘，你也不一定選我，當你聘了我之后，過了一定發展階段，個人價值得不到體現，那只能走，就這樣造成“用工荒”現象是這樣，造成用工流動率過高。

　　目前用工招聘會主辦方經濟收入主要有兩項，一是向招聘單位收取攤位費，另外就是向求職者收取門票費。在操作過程中，招聘活動主辦方為了吸引盡可能多的求職者來招聘會賺取門票費，往往夸大宣傳，在前期宣傳中往往有某某知名大企業參加的消息，但屆時真正出席招聘會的知名大企業卻很少。另外，一些招聘會實際可供選擇的崗位卻相對單一，這也與用工求職的就業需求相去甚遠。更有甚者，一些主辦方靠招徠“會托“來欺騙求職者，這些所謂的招聘單位來了后只是擺攤斂求職材料，最后卻不錄用一個人。導致“用工荒“還表現在，一是一些供職單位求宣傳大于求用工；二是有的招聘單位只為招用一些臨時工作人員，賺取廉價勞動力。

　　另外，一些參加招聘會的企業，只招用一些小時工、日工、月工等臨時工作人員，根本解決不了應聘者的戶口、保險等待遇，一些單位只為完成一項工作或一個項目，臨時到招聘會招“小工“，有的只為到招聘現場征集好點子，聲稱項目方案過關，即可用人，其實用人只是個幌子。加上民營企業缺乏足夠的用工儲備能力和培訓能力，他們吸納用工的能力有限。在技工短缺的時代，看到自己所學的專業知識走到社會上並不能順利找到工作，勢必讓大學生心里和一些求職者很慌，對求職失去信心。　

　　大部分勞動密集型企業無技術優勢，產品無價值優勢，靠低價獲取市場和利潤。在用人環境改變后，企業要生存必須在經營模式轉變上下功夫。改變傳統的勞動力企業定價為市場定價，改變企業利潤的來源，原來企業的利潤來自于員工的加班費、社會保險費、福利費而不是企業的產品價值，技術創新。改變低價、同質化競爭。要在產品研發、技術創新上、管理創新上下功夫，從傳統的作坊向現代企業運營與管理轉變。

　　對于企業微觀層次的人力資源管理，沒有具體的運作策略，再好的理念僅僅只是概念。不同的業務、不同的企業組織形式等決定了在這些領域中的人力資源管理xuexihr.com具體運作操作策略是不一樣的，不能一味地來復制。過于忽視人性是管理的一大失敗，尊重用工，意味著用工不僅是工作的伙伴，還是生活中的朋友，彼此之間在人格上是同等的；對用工來說，不再是單純被使用，而是在雙方協商自願的基礎上，選擇更利于用工成長的工作項目和問題解決之道。這樣，管理者與用工不再是單純的命令發布者和被動接受者、實施者，而會很容易地結成事業上的工作伙伴，工作也就成了用工追求自我實現的一個價值平台。

　　在人力資源管理中要強化激勵因素，激發職工的潛能和創造力。（1）重視物質激勵。物質激勵是最基本，最直接的激勵手段。（2）注重情感激勵。通過對員工無微不至的關懷，增加職工的責任感和忠誠度。（3）實施工作和目標激勵。鼓勵職工在工作中實現自身價值，展示自我。（4）實行以崗定酬、崗位效益工資、年薪工資等多元化分配形式，拉開不同崗位的薪酬差距，適當向關鍵崗位傾斜，建立與單位經濟效益挂鉤的績效工資制度。（5）形成一套有效的業績指導、業績評價和業績輔導改進體系，以及建立以此相適應的報酬激勵制度、人員進退升遷制度和形成相應工作流程等。

　　沒有市場，就無法建立競爭機制，也實現不了效率。包括企業的內部人力資源市場以及外部人力資源市場。規范化的要求就是要讓企業把市場選擇作為解決企業人員“進口”與“出口”的道路。企業雖然用人機制企業雖然用人機制市場化了，但是企業對員工的勞動價值沒有真正市場化，有的企業報酬低，沒有體現出待遇留人、事業留人、感情留人，影響了員工的積極性。

　　企業也要建立起體制內的人員怎樣在企業內部人力資源市場中“進出”的規則，否則那些“體制外”的人員心理怎麼能平衡？要麼就打破體制和觀念的束縳建立起統一的契約化社會化用工方式工業，綜合采取各種約束手段，如簽訂合同的硬手段和加強情感溝通、構建良好人際關系的軟手段，建立起有效的約束機制。制度以及工作前景等等，普遍存在著過高就業期望，于是擇業就業之間無法達到一個平衡點。

　　並且，競爭激烈的用工市場已經在使求職者感受到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本，人員在選擇企業時，將不僅只看眼前的薪酬福利，也要看企業對人員培訓開發的重視程度。培訓開發已經在成為民營企業吸引用工最重要的因素之一。規范化建設就要求企業一定要建立起一系列的企業培訓開發體系，尤其要把關鍵用工的不斷開發和后備用工的培養作為重中之重。

　　雖然對于外部的不知情者可能會起到一時的包裝功效，但是對于企業自身而言，純屬一個漂亮的花瓶，其作用可想而知。企業缺乏凝聚力和認同感研究表明，一套大家接受的價值觀對企業來說是十分重要的，它可以幫助企業員工樹立起共同的理想，信念，從而全力以赴地為共同的目標努力。同時它又是構成團結，和諧的人際關系的基礎。