企業究竟需要使用什麼激勵方法才能一方面吸引優秀拔尖的人才，又能使自身在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地呢？實際上員工離職的重要原因之一是：企業的激勵機制不完善。隨著我國經濟體制改革的不斷深入，人民物質生活水平的提高，人們發現單純靠物質刺激越來越難以產生強烈的激勵效果。精神激勵已經擺在了非常突出的位置上。

　　一、新形勢下企業員工精神激勵存在的問題

　　改革開放以來，我國企業得到了長足的發展，成為了支撐國家發展的重要經濟力量。隨著人力資源管理的作用增強，激勵受到了大多數企業的關注。我國企業較長時間關注物質激勵對員工的重要作用，卻對員工的精神激勵不以為然，精神激勵的實施效果並不理想，存在著一些問題。

　　1.評定標準欠科學化、規范性。很多企業在為員工精神激勵制定考評標準時，往往不是對不同員工的不同需求來制定相應的標準，而是實施“一刀切”，所有員工的精神激勵標準都相同，這種考評標準的制定不科學。另外，企業對精神激勵的評定程序制定也缺乏規范性，以致員工在工作中連連抱怨，滿意度大大降低。

　　2.不公平現象較普遍。精神激勵中的不公平現象主要表現在以下兩點：一是分配不公平，員工的勞動付出和其所獲得報酬不成比例。精神激勵也搞“大鍋飯、平均主義”，使某些精神激勵手段喪失了其應有的激勵作用。二是程序不公平，企業內的裙帶關系較復雜，最難處理。在分配中與領導有緊密關聯性的所謂“群內員工”，各種榮譽光環可能一直照耀在他們身上，領導的決策透明度較低，使那些工作認真負責、業績突出，但與領導關系不佳的“群外員工”始終得不到精神激勵的實施，從而挫傷這些員工的工作積極性。

　　3.激勵形式單一。長期以來，我國大多數企業對物質激勵更為青睞，認為再配合上優厚的福利就可以激發員工的工作積極性和創造性，以致忽視了精神激勵的潛在作用。即使有些企業對員工實施精神激勵，形式也非常單一，有些企業試圖以空洞的精神激勵調動員工的積極性，這更難以產生真正的長期激勵，使員工的工作積極性不增反減。有些企業實施工作參與和授權激勵，而大多數企業沒有同時實施多種精神激勵形式。這種單調乏味的激勵形式使很多員工心生不滿，為企業創造效益的積極性不高。

　　4.實施的對象不明確。對于精神激勵，企業應該因人而異，而現實中在運用精神激勵時，企業針對的對象’不明確，沒有充分考慮員工的年齡、性別、學歷等個體差異及不同員工在不同時期精神層面的需求，而是隨意實施精神激勵，效果不佳。如：對工作多年、經驗豐富的老員工，他們期望企業對他們業績的肯定和相應地位的提升，而企業可能只是給予口頭上的表揚，這樣就沒有達到老員工的心理期望。諸如此類的例子還有很多，總之企業首先應該明確激勵對象，然后“對症下藥”。

　　二、提高企業員工精神激勵實效的措施

　　1.建立完善的競爭機制。企業員工精神激勵要想收到實效，首先要制定科學、規范的競爭機制，打破長期以來形成的論資排輩、求全責備的落后思想，樹立人盡其才、能者先上的先進理念。勿存在“人才閑置”的現象，及時肯定和鼓勵他們取得的優秀業績。在企業內部營造融洽、和諧的競爭氛圍，樹立憑借真才實干獲得發展的范例，調動員工工作積極性，最大程度上挖掘員工的創造性，讓人才在不斷超越中產生成就感、滿足感。我國知名企業海爾在員工中實行“賽馬”制，變“相馬”為“賽馬”，為每位員工創造平等條件下競爭的機會，本著公開、平等、擇優、自願的原則，實行競爭上崗，給每位員工施加一定的工作壓力，在“賽馬”過程中接受鍛煉，增長技能，更深刻地感受到企業激勵員工的公平性，增強他們的自信心。最后在企業內部建立通暢的內部選聘渠道，內部晉升賦予企業內部員工的一種特殊權利，是對員工在本企業內部工作的一種資格獎勵。這些都給員工提供了更好的發展機會，能更好地體現出精神激勵的公平所在。

　　2.把公平激勵落到實處。激勵公平要求組織要遵循社會的公平規范，企業員工的滿意程度和積極性主要取決于其所獲得的報酬與同類型員工的報酬相比，或與自己以前獲得的報酬相比是否公平合理。公平激勵主要體現為以下兩點：一方面是機會公平、人人平等，也即所有員工在獲得或爭取獎酬資源方面，機會要公平，不可對特殊人員開小灶，所有員工處在同一起跑線上，工作條件相同，考核標準統一。另一方面表現為激勵措施實施的過程要公正，即要做到過程的公開化和民主化。獎懲的程度要與員工的功過相符合，獎懲的原因必須是相關事件的結果，而且要避免以功掩過現象的發生。

　　3.運用多樣化的激勵方式。（1）工作激勵。精神激勵最有效的激勵方式之一就是工作激勵。所謂工作激勵，是指工作本身具有某種不同于其它的特殊激勵力量，管理者要重點考慮如何才能使工作本身變成一種更具有內在意義的挑戰，使員工擁有一種自我實現感。為了更好地發揮工作對員工的激勵作用，可以從以下幾個方面人手。第一，可以為員工創造其滿意的工作崗位，繼而企業和員工共同制定職業發展計劃，幫助員工定位，進而讓員工明確自己在企業中的發展機會。第二，可以賦予員工挑戰性強的工作，尤其對那些干勁足、有活力的年輕員工來說，給他們富有挑戰性的工作以及工作的成就感，比實際多拿薪資激勵作用更強。第三，有目的地進行工作輪換，可以豐富員工的工作內容，開闊員工的工作視野，增強工作的挑戰性。（2）參與管理激勵。在社會主義國家，員工是國家的主人，理所當然是企業的主人。怎樣增強員工對企業的使命感、歸屬感？領導者應當把員工放在主人翁的位置上，尊重他們，信任他們，把企業的底牌交給他們，讓他們在不同層次和不同深度上參與決策，吸收他們的正確理念，聯合他們全心全意把企業辦好。通過參與管理，增強員工對企業的歸屬感、認同感，進一步滿足其尊重和自我實現的需求。對于普通員工來說，實踐經驗較多，基層員工的各種合理化建議被采納，不僅可以提高本企業的生產效率和生產效益，還可以提高員工的認同感和主人翁意識，做到企業和員工雙贏。（3）榮譽稱號激勵。榮譽稱號是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。特別是在我國，自古以來就重視名節，珍視榮譽，這個環節尤為重要。在實際工作中，企業可以應用現在時興的企業官方微博、qq群、會議等宣傳媒介，表彰員工的先進事跡，從而可以弘揚正氣，企業內自然也就形成了一種良好、和諧的競爭氣氛。例如：先進個人和生產標兵的榮譽激勵。他們都來自于本企業，大都是基層員工，貼近基層員工，有更好的說服力和榜樣作用。

　　4.實行差別性激勵。實施精神激勵的過程中，企業應因人而異，實行差別性激勵。對不同員工，找到適合他的具體激勵方法，因人而異，因事而變，考慮到員工的職業發展規劃、企業的發展前景，充分挖掘員工潛力，使員工成為企業中最活躍、最具有能動性的因素。對員工的管理需要激勵，但畢竟企業的背景、實力不同，所面對的團隊成員的性格、需求、價值觀等也都不同，甚至同一個人在不同年齡階段、生活狀態甚至情緒不同，職業生涯的不同階段，需求的內容也會有所差異。根據員工的不同類型和特點制定精神激勵制度，並且考慮到個體差異，往往會給企業帶來不同凡響的激勵效果。如：性別方面，男性員工比較注重企業和自身的發展，追求欲相對較高；年齡方面，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作各方面要求相對較高，因此離職現象較為普遍，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對來說穩定性更強；文化方面，學歷越高的人一般越注重自我價值的實現，他們更看重的是精神層面的滿足感，例如工作的挑戰性、工作興趣等。所以企業在實施精神激勵時，一定不能忽視了企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力，從而促進企業的長遠發展。

　　在當前競爭激烈的社會環境中，企業管理越來越趨向于人性化，企業員工精神激勵已經為更多的企業所重視。良好的精神激勵可以提高員工的工作積極性、主動性和創造性，為企業的長遠發展不斷注入新鮮活力。企業也需要從自身實際情況出發，綜合運用多種激勵機制，把精神激勵的方法和手段結合起來，形成具有企業特色的精神激勵體制，使企業成為世界經濟發展浪潮中的常青樹，在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。