用工制度的微調，給老牌國企大慶油田及其員工帶來不小困擾。

　　近期，中石油旗下最大的油田公司之一——大慶油田的部分職工及其家屬，對于該公司職工子女“包分配”政策的改變表示不滿。

　　大慶油田一位內部管理層對《第一財經日報》記者說，大慶油田並沒有像外界所傳言的那樣對職工子女實行“包分配”，而是調整了部分的職工子女就業政策：不再像過去那樣隨時可以上崗，而是需通過委托培訓一年的方式，擇優錄取孩子。

　　用工方式轉變的背后是業績壓力。大慶油田2011年盈利達到700億峰值，此后則下滑至2013年的573億元。

　　不過，對于職工數超過10萬的大慶油田而言，任何政策的調整都涉及到利益的重新分配和磨合。大慶油田需要在建立現代用工體系和安撫現有員工情緒之間找到平衡；這一事件同樣凸顯出，對于中石油這樣的巨無霸國企，建立現代企業制度仍任重道遠。

　　用工制度微調

　　大慶油田的麻煩在于，其新的招工制度沒能得到部分職工的認同。

　　一位大慶油田職工告訴《第一財經日報》記者，之前油田職工的子女如果大學畢業了，往年若是回到大慶油田找工作，相對較容易。這一方面得益于父母關系，另外則是由于大慶油田也喜歡招收本科畢業生。因此，無論是一本或者二本、三本，大慶油田幾乎都接收這樣的新生。

　　但是，今年的用工政策有了“微調”：一本和二本的石油及相關專業職工子女，基本會被大慶油田簽約錄取；但是，二本的非油田相關專業、三本的畢業生則無法直接去大慶油田上崗就業，而是要委托大慶技師學院對該類畢業生進行培訓（即“委培”，通常是1年），隨后再擇優錄取。並且，如果學生的英語不能過關（至少達到大學英語四級水平）的話，也可能會落選。

　　大慶油田的上述內部管理層則表示，不管錄取一本，還是二本、三本的學生，都不能被叫做“包分配”制度，該公司早就取消了針對員工孩子的“包分配”，一直也是向各地石油院校進行公開招聘。

　　但他同時承認，油田的就業政策對于大慶內部職工來說確實有一定傾斜，“而今年，上述對二本、三本的就業政策改變，也是事實。”

　　部分石油職工及家人，因此對上述的就業政策調整存在不滿。

　　而另據消息人士透露，大慶油田內部其實對于一本到三本的招聘，本來也是有區別的。簡單地說，每年一本和二本的石油專業人員，多數會去應聘“管理崗位”；而二本非石油專業、三本的畢業生，則是去應聘“操作崗位”。這兩個崗位通常很難互換位置，操作崗位向上晉升到“管理崗位”是相對困難的。

　　據前述大慶油田內部管理層說，確實“操作崗位”也就是針對二本非石油專業（又稱“非主干專業”）的員工，而這些操作崗位主要是采油、電氣焊、鑽井等。不過，由于以往其公司發現，因上述畢業生的專業並不對口，理論、技能都無法達到油田對“操作崗位”的要求，假設很快頂崗或者被安排就業，會出現比較大的問題，“因此我們公司就對此做了調整：如果哪個孩子有意願回到公司，那麼就自願報名，通過考試，再根據你的成績來確定你的工種，隨后自費到大慶技師學院培訓一年。”他說，該學院是對各個生產崗位量身打造的，今后如果有學生從學院畢業了，直接上崗會更快地適應工作。

　　一位已經在大慶油田工作過數年的人士則介紹說，大慶油田規定，只有在畢業生取得了該學員畢業証並且拿到相關技術工種的職業資格証，才能被大慶油田錄用，分配到油田的生產崗位。

　　事實上，之所以一些父母對于上述政策不解，有可能是因為：本來這些生產崗位就已經不是管理職位了，加上大慶油田現在在全國各地也有項目，生活條件與自然環境可能都艱苦，所以再去設置一些門檻，並且擇優錄取，是否顯得有些苛刻。不過，前述大慶油田內　　部管理層則說，有一些家長對政策存在“誤讀”。

　　現代企業制度虛實

　　大慶油田隸屬于中國石油公司，盡管后者近年來推行現代企業制度，但從這場風波來看，建立合格的現代企業制度尤其是用工體系仍有很長的路要走。

　　對建立時間較長的國企而言，如何調和老員工訴求和現代企業制度的碰撞，是難以回避的問題。

　　一位大慶一線職工對記者透露，他們中間有不少人都是常年在野外工作，基本很少回家，如果孩子能在就近油田上班的話，彼此也可以有一個照應，這也是為何希望自己孩子做接班人的原因。而且，多數的操作崗位收入也不算特別高，基本可以維持生活並且補貼家用。而給孩子找一個安穩的工作，基本就是很多一線職工的最大心願。

　　另一方面，這類職工子女本來也沒有太多的人脈關系，在大慶機關及重要崗位的競爭上必然會處于劣勢，還不如將孩子安排在父母身邊。

　　多名大慶油田職工在綱上留言說，大慶的油田子女享受“政策紅利”不是一天兩天的事情了。就業制度的改變，顯然對職工家長及其子女心理沖擊很大。

　　一名自稱1997年畢業于北京石油化工學院的人士就說，當時，黑龍江的多家石化企業都沒有辦法接收他去公司工作，原因就是其不是石化子弟。2011年~2012年，大慶油田在畢業生“雙選會”上都不怎麼簽畢業生（“雙選會”只是一種形式），第二年則直接與油田子女簽訂合同。除了石油勘探與開采等主業的崗位上有不少是油田子女之外，包括油田的醫院、學校等機構也有大慶石油的正式員工子女。

　　還有人士也提出，2000年之前，吸引大學畢業的油田子女去油田工作並沒有什麼問題，因為那時學生都是“千軍萬馬過獨木橋”，大專院校也沒有擴招，學生的質量及素質應該都不錯。而到了2000年之后，大學都在擴招生源，油田企業則應該擇優錄取，而不是將員工錄取政策過于傾斜給油田子女，這種弊端早應該根治。只有更加公平的競爭，才能保証中石油這樣已經建立現代企業制度的大型國有企業正常與健康地運轉。

　　不過，前述那位大慶油田內部管理層則表示，大慶油田也沒有把所有的崗位都留給自己的職工子女，在今年近1100人的畢業生簽約中，90%都是外部招聘過來的。而且，目前整個大慶油田職工子女有近2萬人還在待業，可以看出公司在用人上依然是相對公平的。

　　大慶穩產目標

　　大慶油田打破“鐵飯碗”背后是業績壓力。自2011年達到凈利潤700億的峰值后，該公司業績一路下滑，2013年凈利潤降至573億元。

　　在職工子女用人制度上所做的新嘗試，或許也是大慶油田為其提高全員素質、推行績效考核所打的前戰。

　　在過去，“大鍋飯”的情況比較普遍，但現在大慶油田內部已建立了員工的末位淘汰制，出現事故的人員需要依照事故的性質來判斷其問題所在，而且也會影響到整個部門、大隊或者工廠的成績。因此，對一線操作工的要求，也要比以往更加具體與細致，這也是為何要把二本非石油專業、三本的學生都先送往指定學校去培訓的緣由所在。

　　記者從一份大慶油田績效考核辦法中發現，大慶油田的采油廠是以產量、成本和安全為核心，來對各油廠人員實行考核的。每一個單位，其工資總額包括基本生活保障費、崗位工資和績效工資三類。崗位工資與績效工資都與產量任務、成本費用等直接挂鉤，指標包括安全考核、財務管理、內控及節能降耗等，每一步驟都有完整的分類。每個部門如果超額完成目標，就會加倍獎勵；如果不能，則會加倍扣罰。

　　大慶油田近年來將穩產4000萬噸作為目標。

　　前述大慶油田內部管理層就說，該油田已經連續27年穩產5000萬噸/年，連續11年穩產原油4000萬噸，累計生產原油22億噸。而要繼續保持4000萬噸這一目標，還應將員工的收入與實際產量目標、現場安全及挂鉤。而且，在原油超產和尋找老區新儲量等這些公司比較看重的項目上，也有獎勵費用。如果一線員工的操作不到位，有可能會影響到全體部門的當季及當年獎勵。

　　不過一位石油行業人士也表示，對于大慶油田而言，不僅僅是穩產的問題，還要考慮“安全生產”，因為一旦發生較大責任事故，不僅會影響產量，還會影響社會情緒。所以，在保障產量和安全生產上，就需要制定更清晰的戰略目標、全面並細致地提高各類人員業務素質，而操作員工也無法例外。

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