山東菏澤移動前員工張銳（化名）正在等一筆“據說會在8月底發放”的裁員補償款。“已經等了1個多月。”張銳告訴21世紀經濟報道記者：“我們市還有400多被裁職工都在等這筆錢，再不給，我們就起訴。”

　　2014年6月25日，為菏澤移動打工7年的張銳突然接到菏澤移動公司的裁員通知，7月10日，張銳不得不在解約合同上簽字，結束了自己的移動生涯，沒有得到任何補償。“整個菏澤移動有相同遭遇的人約為400，我是這批人里最早進入移動的。”張銳告訴記者：“沒有提前通知、強制裁員、沒有補償，我們集體去抗議，但沒有效果。”

　　菏澤移動並不承認裁員的說法：“你們是華博的人，不是移動的，是華博裁的你們。”

　　張銳向記者回憶：“2011年，移動公司以交社保的名義，忽悠我們跟‘華博’公司簽了一份協議。簽了該協議之后，我們還是在移動上班、做原來的工作、在移動領工資。包括最后解約合同，也是移動公司領導到我家里強制我簽的。”

　　張銳無奈表示：“為什麼我們都成了華博的員工，我們甚至都不知道它是做什麼的。”

　　多位被裁員工告訴記者：“移動把裁員的責任名正言順地推到了華博頭上，投訴、抗議都石沉大海。”同樣的情況還發生在棗莊、泰安等多地移動公司。據了解，山東移動所轄17個市級移動公司都背負了數百名的“裁員”指標。

　　裁員主要對象為勞務工

　　山東移動是中移動集團多年以來的用戶增長冠軍，以客戶規模論，為中移動第二大省公司。但正是這個領跑者，拉開了中國通信運營商的裁員序幕。

　　“今年6月份在全省實施裁員戰略”，一位不願意透露姓名的省公司人士向21世紀經濟報道確認：“總裁員規模超過了6000人。”

　　“市公司人員分為三類，合同工、勞務派遣、臨時工，這次裁員主要是勞務派遣、臨時工。”一位濱州移動勞務工告訴記者：“省公司要求壓縮勞務工比例，我們這些沒被裁掉的，工資壓縮了很多，已經有人主動離職了。”

　　山東移動省公司的“壓縮勞務工比例”的要求，來自于中國移動[-0.99%]集團。一份中國移動近期內部資料顯示，“公司目前勞務派遣人員占比為62%。集團公司將落實《勞動合同法》、推動勞動用工結構調整問題,總的目標是實現用工總量零增長或負增長；勞務派遣用工占比年底前下降到50%以下，2015年底前下降到10%以下。難度相當大。”

　　據記者了解，根據人社部最新《勞務派遣暫行規定》：“用工單位使用被派遣勞動者數量，不得超過單位用工總量的10%，超過這一比例的用工單位要在2016年2月底之前逐步降至10%以下。”按照這一要求，中國移動總用工數約57萬，在2015年底之前，需要對近30萬勞務工進行職位調整。

　　山東移動裁員正是因此而起。除山東移動之外，多數省公司也在啟動裁員計劃。山西移動在今年3月份已啟動首次裁員，第二批裁員正在進行中，一位不願具名的忻州移動人士告訴記者：“兩次裁員數加起來可能跟山東規模差不多，不過我們有補償，而且主動離職補償雙份。”據了解，湖南、福建、黑龍江等地移動公司也處于裁員進行時。

　　此外，與中國移動人力結構類似的中國電信、中國聯通也有相應的裁員計劃。有江西電信人士向記者爆料：“江西電信將在未來通過裁員、內退、內部創業等方式優化1/3員工。”同時，天津聯通一位管理層也表示：“集團已經向各省下發新的裁員考核，把人力優化作為重點。”

　　人力結構改革

　　繼2002年以來，這是中國通信運營商首次釋放出大規模裁員的信號。但在國際上，運營商裁員案例早已屢見不鮮。

　　由于遭遇競爭激烈、OTT替代效應加深、普及率飽和等危機，運營商收入增速放緩、利潤下滑，受此影響的國際運營商都先后啟動過大規模裁員計劃。

　　2008年，AT&T宣布裁掉1.2萬個職位，由此拉開了電信業裁員大潮。其后，國際運營商陸續裁員並于2012年進入高峰期。

　　2012年，西班牙電信計劃裁員6500人，法國運營商Bouygues Telecom計劃裁員5.7%，沃達豐則同時在英國、澳大利亞、德國、西班牙等地裁員總計數千人，德國電信啟動了長達三年的裁員計劃，大量裁撤海外員工以及管理人員。即便全球最大的運營商Verizon，2012年也裁員近2000人。

　　“中國三大運營商人員都超過50萬，但跟我們同等體量的AT&T只有20萬人，全球最大的運營商Verizon員工還沒有20萬。更不用說市值相當的BAT平均人員只有2.4萬。” 中國電信北京研究院一位不願具名的專家笑稱：“哪怕裁掉1/3的人，我們仍能照常運作，而且能輕裝上陣。”

　　事實是，三大運營商確實陸續啟動了“減員增效”的改革戰略。

　　以中國電信為例，2013年中國電信啟動“劃小合算單元”改革，要求各部門以業務成立最小經營單元，部門成員打破現有職位，重新向經營單位競聘上崗。“由于市場化競聘，所以真實需要的人數少于總成員數，一部分人會處于失業狀態。”前述江西電信人士稱：“這部分人會以內退、裁員、鼓勵內部創業的形式予以優化。”

　　中國聯通則在2013年開始執行“人崗匹配”制度。“公司在部門根據業務需求設立崗位，部門員工重新按照崗位競聘，崗位數少于員工總數。”一河南聯通人士稱：“目前省公司已經執行改革，一些沒競聘成功的正式工已經內退。今年年底全省各市公司都要完成改革。”他告訴記者，河南聯通2013年收入180億，員工4萬人，但河南移動收入300億，員工2萬，“一半的收入養別人兩倍的人，不裁怎麼行？”

　　中國移動也在通過關閉鄉鎮營業廳、實施業務外包等方式減少用工總額。

　　此外，隨著鐵塔公司的成立，綱業分離的緩慢推進，三大運營商都需要一次裁員來減輕自己的“包袱”，這或許能幫助運營商改善日益艱難的生存環境。

　　難解的“人力結構矛盾”

　　“雖然都需要裁員，但真不應拿勞務工開刀啊。” 前述天津聯通管理層人士稱：“運營商的勞務派遣人員主要分布在營業廳、社區銷售，是我們貢獻收入的一線人員。”

　　他表示，在近幾年的營業廳改革、社會渠道改革的轉型中，一線的勞務工始終處于市場化改革的最前線，已經成為天津聯通“最貼近市場、最有工作效率、最有活力”的人，“而且，勞務工普遍很年輕，是我們的新鮮血液。如果把他們裁了，誰去跑業務？”

　　“事實上，我們現在缺少勞務工。周六、周日，營業廳都排長隊，根本忙不過來。”該聯通人士表示：“相反，內部的正式工、管理層仍然低效率狀態，長期不到崗、閑職者很多。最合適的辦法是優化這些體制內員工，把績優勞務工轉正，這樣能減少勞務工的比例。但被裁的不該裁，該裁的裁不掉，這太難了。”

　　這種人力結構矛盾或許是大多數傳統企業的通病。今年6月，海爾集團CEO張瑞敏曾公開表示：“今年，海爾會裁員1萬人，主要是中間管理層。”

　　“人力結構矛盾已經嚴重制約運營商當前的戰略轉型，這是企業發展的核心問題。相比較而言，OTT沖擊只是不重要的外部競爭。”中國電信廣州研究院一位專家舉例，此前西班牙電信曾宣布成立數字化部門實行互聯綱轉型，但該戰略尚未啟動就夭折了。其根本原因就是缺少互聯綱人才，以及管理層的權利紛爭。

　　而需要指出的是，這種人力結構矛盾還在持續放大。“一方面，被體制舒服的管理層愈發擁擠，另一方面沒有合理的晉升機制、激勵機制，我們根本留不住年輕人才。”該廣州研究院專家表示：“這才是我們在人員調整時真正需要面對的問題。”