5月底，就在有跡象表明中國經濟增長可能減速的時候，中國發布了一系列勞動力統計數據。雖然進出口增速可能會下降，但工資則在不斷增長。各個公司依然在擴張自己的員工隊伍。盡管中國的經濟增長速度可能降溫，但這個國家依然是全球吸引和留住員工最具競爭力的市場。“人才戰爭正在加劇。”翰德中國（China for Hudson）大中 華區董事總經理關偉鵬（Mark Carriban）談到，“在大部分行業，可能都存在著高端人才供不應求的情形。”翰德公司是一家專注于人力資源業務的咨詢顧問機構，總部位于美國紐約。

　　在中國運營的公司，無論是跨國公司，還是地方企業和國有企業，都在面向相對較小的合格人才庫展開競爭。盡管中國每年都輸送出數量不斷增長的大量大學畢業生，但是，公司依然很難得到擁有管理技能或其他技能的員工，為此，公司正在竭盡全力吸引和留住這個國家的頂尖人才。

　　在這場全球性金融危機期間，雖然其他市場都在苦苦掙扎，但中國的經濟發展依然保持強勁。為此，很多企業都以增加在這個國家的業務、構建零售業務、制造更多的汽車以及針對中國市場量身定制研發中心等舉措做出回應。翰德公司最近進行的一項調查顯示，在中國大 陸，有60%的受訪者談到，他們準備在下個季度擴展員工隊伍。“這一比例比香港和新加坡高50%。”關偉鵬談到。

　　此外，最近幾年來，工資也在不斷增長，雖然工資的基準相對較低，但漲幅之大確實令人驚異。2011年，工資增長了18%，2010年的職工工資同樣比前一年激增了14.1%。制造業部門的工資增長幅度則更為可觀，2011年的增長幅度超過了20%。關偉鵬認為，對人才的競爭，導致了一個懷有很高預期的人才群體的形成：他們尋求快速晉升的機會，為了加快這一進程，他們願意從一個公司跳到另一個公司，在這一過程，他們會獲得承擔責任、提高工資的機會。

　　“良好的人際綱絡和遠大抱負”

　　與歐洲和美國等其他市場相比，中國頂尖人才的人口統計學特征是較為年輕。因為文化大革 命導致的教育和工作經驗斷層，這個國家今天最炙手可熱的很多人才都是 1980年以后出生的，他們就是眾所周知“Y世代”（Generation Y）。“這代人是中國迄今受到最良好教育、擁有最良好的人際綱絡而且最有遠大抱負的一代人。”關偉鵬談到。

　　最近30年來，雖然中國的教育體系已得到大規模的擴張，2011年的大學畢業生數量也達到了660萬人，但很多公司期望的並不只是一個學位。“我從獵頭公司和當地商學院都聽到過這個故事，”沃頓商學院管理學教授馬歇爾·邁爾（Marshall Meyer）談到，“從根本上來說，當地畢業生都沒有做好做出高級管理決策的準備……事實上，他們確實沒有爭取主動的經驗。”

　　全球性管理咨詢顧問機構合益集團（Hay Group）中國區產品化服務負責人盛蕻希（音）（Henry Sheng）談到，很多企業希望得到能快速進入角色並立刻產生影響的員工。但是，最近的畢業生往往都需要培訓。“原因可能在于中國的教育體系——你的學位常常與你將來的工作沒有多少關系。”盛談到。雖然某些公司願意在新員工培訓上投資，但是，年輕一代人從一個工作跳到另一份工作的傾向，往往造成企業的這項投資付諸東流。

　　這些動態造成的一個結果就是，某些最讓人稱心如意的招聘是聘任海外歸來的人，中國將其稱之為“海歸”。因為這些人擁有西方教育、工作經驗而且了解中國的綜合背景，所以，他們對跨國公司和當地公司都極具吸引力。“很多跨國公司都在努力降低成本，並聘用當地人才。”邁爾談到。雖然海歸可能不像應屆畢業生那麼便宜，不過他們可能以低于西方應聘者的薪酬水平簽約，因為西方應聘者希望企業為他們提供“重新安置費”，以及可能包括住房津貼、子女教育費和每年探親的機票費用在內的“外籍員工津貼包”（expat package）。

　　新競爭對手以及變化的需求

　　雖然合意員工群體的數量一直較少，但想聘任這類員工的公司數量則在不斷增加。不但跨國公司要繼續擴張自己在這個國家的員工隊伍，中國的國有企業也漸漸成了人們心儀的工作場所。

　　關偉鵬談到，“情況在最近5年中已經發生了改變。”在這場金融危機爆發之前，如果翰德公司向一位高價值員工（high-value employee）提供一個在跨國公司和國有企業兩個職位中選擇一個的機會，跨國公司幾乎總是最優先的選擇。“他們認為，國有企業的工作不夠引人入勝。” 他談到。

　　而今天，已有越來越多的人開始探求國有企業的工作機會。關偉鵬補充談到，國有企業已變得更加老到，隨著它們人力資源服務能力的提升，管理層已能更好地為員工的職業發展提供規劃了。“商學院畢業生已變得非常謹慎。”邁爾談到。“很多畢業生喜歡留在傳統而且安全的系統內。”而國有企業則被視為安全的選擇。

　　此外，隨著中國很多首席執行官和高層管理人員接近退休年齡，中國的企業已開始對制訂接班人計劃和培養斬露頭角的人才給予更密切的關注。“在中國的公司中，對公司的忠誠就像人們對家庭的忠誠一樣——我們都是一個戰壕的戰友。”邁爾談到。“我不知道你還能用什麼比喻來替代這種比喻。”邁爾還談到了發生在一家中國企業管理層的故事，這家企業對員工忠誠的問題極為清醒，所以，為接班人制訂了一個10年期的職業發展路徑，並為高層經理提供了只有在他們退休時才生效的 10年期期權計劃。“這是構建一支忠誠管理團隊的激勵手段。”邁爾談到。

　　隨著對中國頂尖人才的需求不斷升溫，這個國家的大部分最令人滿意的員工都對僱主懷有很高的預期。合益集團進行的一項調查顯示，在中國大 陸，員工優先考慮的條件隨年齡而異。最年輕的30歲以下的員工群體最看重的是學習機會，富有競爭力的薪酬和公司環境分列第二位和第三位。年齡介于30歲到39歲的員工，優先考慮的條件是工資，公司品牌和學習機會分列其后。而40歲到49歲的員工群體，則將富有挑戰性的工作環境列為最優先考慮的條件，富有競爭力的薪酬水平位列其后。

　　合益集團在調查中還發現，最近從一家企業轉到另一家企業的員工在羅列離職的主要理由時，將公司領導層的重要性列在渴望的薪酬水平和缺乏成長機會之下。關偉鵬談到，翰德公司在中國大 陸對高素質員工訪談時發現，在選擇僱主時，他們常常談到，自己最關切的是薪酬和獎金。

　　然而，企業對人才的競爭還不止于此。“公司應該擁有適當的戰略管理流程，而不只是依靠薪酬。”盛蕻希談到。“最重要的是，要向員工証明，他們在公司內擁有職業發展的機會，尤其是對年輕的員工。”他還補充談到，如果員工覺得自己沒有足夠的學習機會，或者不能很快取得進步，他們就會離去。

　　關偉鵬認為，公司經理應該在面試過程剛開始的時候就制訂戰略。翰德公司進行的另一項調查顯示，60%的受訪者稱，他們最近一次就職的公司沒有滿足自己的預期。“黃金法則是，要確保你招聘到恰當的人才。”關偉鵬談到。“在這個市場中，公司承受著極大的壓力，因此，人們往往會做出第二選擇。”

　　關偉鵬建議說，要想找到適合自己需求的最佳人選，負責招聘的經理人應該對應聘者進行更嚴格的面試。應該測試應聘者的系列特殊能力，而不是坐下來泛泛而談。此外，對員工的面試還應該根據每家企業的文化進行相應的調整。“所有的組織都有完全不同的文化，一位員工的心態和動機可能與他們即將進入的環境並不協調。” 關偉鵬談到。“如果一個組織在這一點上弄錯了，士氣的損失，以及對生產率的阻礙所造成的損失，就會讓該組織付出高昂的代價。”

　　某位員工被聘任后，對頂尖員工的競爭並沒有到此結束。“這一代人往往被人指責為缺乏忠誠。”關偉鵬談到。“但是，如果你在24歲或25歲的時候進入了一個組織，之后你從其他組織得到了非常好的聘用協議，那麼，這可能就是你在薪酬水平和承擔的職責上戲劇性躍升的最佳機會。”此外，“Y世代”還面臨著從家庭到迅速取得成功的諸多壓力。因為這個國家的獨生子女政策，“他們往往面臨著這樣的處境：父母、祖父母和外祖父母都在專注著自己的成功。” 關偉鵬談到。

　　為了留住更多的頂尖人才，越來越多的公司都在實施“輔導計劃”（mentorship programs），並開展了所有員工都參與其中的企業社會責任活動。這類計劃有助于提高員工的忠誠度。有專家指出，為員工制訂結構清晰的發展計劃，會他們覺得自己可以在組織內晉升，而不是呆在原職位不動。

　　工資以外

　　雖然中國的員工依然將工資視為最關切的條件，不過越來越多的員工已開始尋求其他福利待遇。衛生保健、教育以及工作和生活的平衡都是員工在某個組織是否快樂的重要因素。人力資源顧問機構Catalyst集團最近進行的一項調查顯示，80%的中國受訪者稱，保持工作和生活的良好平衡對他們來說很重要。49%的女性和43%的男性員工稱，取得這樣的平衡很困難。

　　“我們發現，在中國，人們總體上對組織提供的工作tan性並不怎麼滿意。”Catalyst集團研究高級主管、該調查報告的作者勞拉·薩巴蒂尼（Laura Sabattini）談到。該報告對中國、印度和新加坡的員工情況進行了調查。改善工作和生活平衡的流行計劃包括允許員工實行tan性工作時間或者遠程工作。然而，因為中國的法律問題，其中的有些策略很難貫徹實施。舉例來說，兼 職工作就很難安排。在中國，一個工作你一旦做過兩次，從法律上來說，這個工作就不能視為臨時工作了。

　　“在家里工作是個不斷發展的趨勢，至少在上海這樣。” Catalyst集團戰略和市場營銷高級副總裁黛比·蘇恩（Debbie Soon）談到。尤其是在跨國公司，為了配合全球團隊的工作，公司常常要求員工在休息時間參加電話會議，蘇恩談到，人們對tan性工作的必要性有了越來越清楚的認識。

　　然而，讓工作場所更靈活並不只是為員工提供在家工作這一選擇那麼簡單。公司必須向員工清楚表明，實行tan性工作時間和遠程工作是可以接受的——甚至鼓勵他們這麼做——而且不會因此受到處罰。蘇恩談到，跨國公司在為員工提供同樣有望晉升的tan性工作時間表時，還面臨著其他挑戰。“如果你在一家跨國公司工作，而權力基礎在其他地方，”她談到，“那麼，如果你想在某些時候得到晉升，就意味著你必須遷居。”在中國，這就意味著大部分員工會喪失人際支持綱絡，這個綱絡常常包括員工的父母和祖父母等人。

　　蘇恩和薩巴蒂尼都認為，公司的策略需要將輔導計劃、團隊建設活動以及職業發展機會等計劃整合起來。沒有任何跡象表明，中國的人才競爭會很快降溫，想招聘人才的公司在發現和留住自己需要的人才方面還將面臨挑戰。雖然尚沒有化解這一挑戰的解決方案，但公司可以通過考量自己的企業文化，並與員工的最新期望保持同步而受益。“沒有哪個公司能提出普遍適用的計劃。”關偉鵬談到。“在這方面沒有‘魔術子dan’。”