作為全球最大的餐飲業集團, 百勝集團擁有38000余家餐廳，旗下的肯德基、必勝客、塔可鐘等品牌可謂盡人皆知。在過去的九年里，在CEO大衛·諾瓦克的帶領下，公司年銷售收入已超過110億美元，公司股票的每股收益率以每年13%的幅度增長。諾瓦克是倡導全球化增長的先鋒，目前，百勝的餐廳遍及全球117個國家，公司盈利的75%來自于美國之外。並在與主要競爭對手——麥當勞的較量中，不斷占得先機。
　　可能沒有人想到，這家著名跨國公司的CEO其實有著一個漂泊的童年。小時候，諾瓦克曾經生活在自拖房車中，居無定所、四處漂泊。
　　認同是管理的要義
　　童年時期，諾瓦克的父親在美國政府做檢測員的工作，每三個月要定期遷移到另外一個地方，跟隨父親的諾瓦克足跡遍布美國的23個州。熟悉諾瓦克的人告訴人們：“大衛的經歷遠比一個普通的孩子豐富，他到過的地方恐怕比大多數孩子這一生將去的地方還要多。這是一種難得的經歷。他學會了如何融入新的環境，如何和人們打交道。”
　　諾瓦克沒有接受過正規的商科教育，也沒有獲得名校的MBA學位，但他是一個喜歡迎接挑戰的人。他的第一份工作是在一家小的廣告公司做文字撰稿人，諾瓦克回憶當時的情景：“這項工作很有挑戰性，但對我來說是一生中做好的事情之一。每當我面對一張白紙，很清楚地知道必須提出方案、想法，這就迫使我說服自己一定要做出一些事情。”
　　從廣告文字撰稿人到廣告公司客戶經理，到必勝客的營銷總監、百事公司營銷總監、首席運營官、肯德基總裁，直至百勝集團董事會主席兼CEO，樂于迎接不同挑戰的諾瓦克通過不懈的學習，以實際行動証明了自己。諾瓦克的經歷也讓他學會了謙虛，他知道僅憑個人的力量是難以成大事的，所以他經常告誡他的管理團隊：“你應該了解團隊中的成員，這與商人要了解他的目標客戶是同一個道理。冷靜地去了解每一個人，他們是什麼樣的人？他們在想什麼？然后你就可以帶領這些人去完成目標。”
　　因此，諾瓦克認為，認同感在公司的管理工作中非常重要。每當談到認同感，諾瓦克都顯得底氣十足：“百勝最引以為榮的就是我們的認同文化。有許多著名的公司都會到我們公司來學習如何利用認同文化驅動公司績效。”在諾瓦克看來，獎勵和認同一直是他領導哲學的基礎。他在公司推出了各種各樣的認同獎，其實就是些小玩具，比如會走路的牙齒、軟橡膠小雞、簡易平底鍋、“百萬美元經理外套”等，公司甚至還成立了自己的“認同樂隊”。
　　諾瓦克將認同文化視為百勝企業文化的核心，而信任則是認同文化的基礎。
　　信任是管理的開始
　　“我相信所有的人都有一種與生俱來的願望，希望通過他們所從事的工作做出不同尋常的事情。如果你能創造一個環境，讓每個人都能感覺到有機會做出自己的貢獻，那麼你已經為人們做同一件大事情而聚集在一起創造了條件。為了建立這樣的環境，必須從信任開始。”諾瓦克的解釋簡潔而精辟。但是應該如何去做呢？諾瓦克會告訴你如何去相信並關心他人：
　　1、確信人們願意做出貢獻：你身邊99.9%的人都想努力工作，而且想做得更好。所以你每天都應該對此銘記在心，應該為此對大家表示感激。道理很簡單：如果你不信任大家，大家怎麼會信任你呢？
　　2、每個人都可信賴：最成功的公司擁有每個人都認可的文化。比方說，百勝在印度的團隊將企業的社會責任放在首位，他們的一項首創是在每一座主要城市中至少有一家肯德基餐廳是由一位聽力或語言能力受損的團隊成員來管理的。其中有一家位于班加羅爾的餐廳，令諾瓦克本人都感到非常驚訝，他們摒棄了傳統的用蜂鳴器或鈴聲來告知員工食品已準備就緒的方式，廚師們利用指示燈來工作。在柜台上，還提供了特制的菜單，以供顧客直接點擊他們想點的食品。餐廳甚至還準備了台式餐牌，教授一些基本的手語，員工們的創造性工作得到了顧客們的認可和喜愛。這充分展示了每個人的潛能，也有力地証明了給人們提供一個平台就可以把潛能轉化成巨大的成功。同時也為整個企業提供了相當實用的靈感和經驗。
　　3、關注的前提是博聞：如果你相信大家的能力和想法，你應該向他們表達出你的這種信任感，而方法之一就是和人們分享你的所知所感。沃爾瑪公司的創始人山姆·沃爾頓在這方面的造詣可謂登峰造極，很早以前，他建立了星期六會議制度，他把大家召集到一起的惟一目的就是和人們分享和業務相關的所有事情。這出自他的經典語錄：“人們了解的越多，理解的就越多；理解的越多，關注的就越多；一旦去關注了，就沒有什麼能阻擋他們了。如果你不信任你的同伴們，不願讓他們知道業務的進展，他們同樣不會把你視為他們的伙伴。”
　　4、不斷提出問題，提升洞察力：盡量去了解每個人，了解他們在想什麼。諾瓦克最喜歡對大家提的一個問題是：“如果你得到了我的工作，你會怎麼做？”了解人們的想法是很重要的，不要只向那些天天圍在你身邊的人提問題，花一些時間在那些向你直接匯報的人身上。同樣，這個范圍還包括消費者、客戶以及和你要達到的目標有關的所有人。
　　5、采取相應的行動：一旦你知道了人們在想什麼，你一定要表現出你已經把他們納入你的行動之中。肯塔基大學籃球隊的主教練約翰·卡利帕里給諾瓦克講的一個故事，給他留下了深刻的印象：2009年，卡利帕里曾經招收了一名叫約翰·沃爾的球員，沃爾是高校中的頂尖高手，他將來肯定會成為職業球員。同時卡利帕里能明顯地感覺到來自于球隊其他成員的嫉妒之情。也許卡利帕里可以讓他的這位明星球員自由發揮，但那肯定會打擊球隊的士氣，以及成為一支強大球隊所需要的相互之間的信任。于是他把沃爾拉到一邊對他說：“約翰，你是球隊無可爭辯的明星，你也會毫無疑問地走上職業球員的道路，我要求你盡你的可能讓你的隊友與你並肩戰斗，你必須幫助他們與你一樣成為偉大的球員。”沃爾把教練的話銘記在心，在球場上，他不僅注意自己的表現，更關注到身邊的每一位隊友。集體的能量被完全地釋放出來。
　　偉大的企業並非因偉大的管理思想而偉大，相反，往往是徹底地執行那些朴素的管理理念才讓它們成就偉業的。