►记者观察

　　专业人才为啥成“官迷”？

　　芦丽琴

　　最近连着两次听到“没出息”，让我很“捉急”。

　　一次是一个尚不到30岁的软件工程师，她在一家大型IT企业做编程工作，闲谈中提到，若这两三年再不混个项目经理，就得想别的出路了，原因是，如果30多岁了还在苦逼地写程序，会感觉非常挫败、没出息，同事们也会在背后议论“那是一个奇怪的人”。

　　另一次就是在中国汽车自主品牌发展与人才培养座谈会上，付于武谈到，多数汽车工程师在35岁之后都会转至管理岗，真正做技术、做研发的都是那些出了校门没多久的年轻人，如果年纪略大，还在一线做研究，手下没十几个“兵”的话，可能会被看成“没出息”。

　　真真是毫无道理。按说，不管是软件工程师，还是汽车工程师，都是专业型科技人才，对他们的评定标准、激励方式，应该和能否走上“管理岗”关系不大；和年龄的对应关系就更扯不上了，又不是靠脸吃饭的偶像艺人，过了35岁便‘朱颜辞镜花辞树’，何苦来哉？

　　付于武一语中的，这与我们长久以来的“官本位”思想有关。而让“官本位”思想有机可乘的根源是，我们没有一个完善的专业人才评定机制和体系。有调查显示，科技人才在现行职称评定体系下取得《专业技术职务任职资格证书》仍然是其获得社会认可、证明其专业能力的最主要途径。而这个体系又存在种种问题，比如国家人社部主导，覆盖面小，判定尺度缺乏统一标准，而且其福利待遇还可能远不如管理岗。

　　然而，从汽车行业科技研发的规律出发，通常一项技术成熟需要4~10年的时间，如果一个大学生23岁进入企业，10年之后，他可能连一个技术研发周期都没有经历完，正是专业知识和经验最丰富的时候，若此时便天天想着不能“没出息”，要“退居二线”当个小官，那不仅是对人力资源的巨大浪费，更无法把某一项技术钻研透彻，对技术突破和积累毫无益处。

　　从需求的角度出发，HumanCapitalPartners亚太区董事总经理及创立人Vanessa告诉笔者，目前多数中国汽车企业都希望招聘到有20~25年经验的工程师和设计师，“具有5~8年的经验远远不够”，而这些符合条件的工程师多数来自德国或美国。

　　曾由于采访的关系，笔者也接触过几位德国公司的工程师，都是四五十岁的年纪，在某一个专业技术领域工作了20余年。谈起自己的专业领域，他们头头是道、两眼放光，解释问题也是细致入微、清晰透彻，不仅专业，而且专注。当然，这背后是公司提供的让他们能有尊严地去一辈子做技术的薪酬待遇。一个朋友曾说，在德国，一个高级工程师可能不是经理，不是组长，但他们的收入可能却超过经理或组长。

　　反观本土企业，在参观讲解时，多数工程师都青春洋溢，企业老板也常常骄傲地宣称，“我们的研发队伍平均年龄还不足30岁，都是高学历”。亲，那你为什么还要花费颇多，从国外挖来资深工程师呢？不如尽快完善专业人才的评定体系吧，要相信，若不是环境所迫待遇差别大，哪有那么多“官迷”的工程师呢。

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　　产教协同  汽车人才培养的吉利经验

　　本报记者 芦丽琴

　　10月11日，“中国汽车自主品牌发展与人才培养座谈会”在北京吉利大学举行。吉利控股集团董事长李书福在会上表示：“吉利正在中国职业教育改革的路上不断实践和探索。我们希望，吉利集团在专业人才培养上的探索和实践，可以在为中国汽车行业输送大批实用型人才的同时，也能够为行业人才培养模式提供有益的借鉴。”

　　一向有预见性的李书福早在兴办吉利汽车之初，便意识到一支稳定而实用的专业人才队伍的重要性，于是在1998年吉利第一辆车豪情下线时，吉利投资兴办的浙江汽车职业技术学院也在豪情基地旁顺利落成；2000年，吉利美日下线时，北京吉利大学在北京正式批准成立。后来，吉利又投资兴办三亚学院、湖南吉利汽车职业技术学院。

　　如今，吉利教育机构已经形成了中专、大专、本科、研究生、博士等多层次、多样化的人才培养链条，其办学模式也以“产教协同”思想为中心，从基础的职业教育延伸到应用型研究生的培养。

　　从社会和岗位倒推出来的“311”模式

　　10月11日，走近吉利大学食堂时，记者看到一条醒目的红色横幅，上书“走进校园是为了更好地走向社会”，这其实就是李书福在吉利大学的办学思想。

　　围绕这个办学思想，吉利大学从成立伊始，就一直坚持应用型人才培养定位，并在借鉴了欧美高等教育模式的基础上，进一步提出了“311”教育导向模式，开创了中国应用型、订单式教育的先河。

　　记者了解到，所谓“311”模式，是一种基于市场用人实践而提出的实用型人才培养模式。“3”，指实用语文、实用英语、实用计算机三门必修课，这是作为一名当代大学生面临经济全球化和信息时代挑战所应必备的基本素养；中间的“1”，是指以大学生综合素质为核心的职业道德教育体系，意在让学生学会“做人之道”；后面的“1”，则是指围绕一个岗位或职业而设计的课程集合，意在让学生掌握“一技之长”。

　　李书福曾指出，这种模式的教学指向性非常明确，就是从社会和岗位需求出发，倒过来看怎么培养学生，然后确定学习课程，培养和提高学生的表达交流能力、就业上岗能力、团队合作能力、批判思维能力、终身学习能力。”

　　“考试分数高，并不一定就是企业需要的人才。企业需要的是能将知识与技术实现高度融合的人。而这需要教育与社会结合，教育与市场亲密接轨。许多学习成绩不好的孩子，你给他设计一种机制、创造一种主动学习的氛围，他很有可能在实际工作岗位上比那些考试分数高的尖子学生更优秀。”李书福这句话不仅点出了吉利用人理念中，不唯学历与文凭，更重能力与动机，也指出了当下高校教育与车企人才需求“相脱节”的现状。

　　在当天的发布会现场，记者看到很多穿着“IHK”校服的学生，据介绍，这是吉利大学与德国德累斯顿工业大学合作，全面引进德国IHK双元制职业人才培养模式，充分发挥吉利产业办学的优势，真正实现产教联合培养人才。

　　应对更高层次需求的GM1000人才计划

　　随着企业专业化、国际化的进程，吉利自创学校培养的学员虽能满足吉利基础型储备人才的需求，但层次还远远没有完全覆盖到战略型人才储备池中，李书福认识到，吉利在职业教育上的改革不能只停留在大专、本科层次，而要向更高层次的研究生教育进发，这便有了后来的GM1000计划。

　　记者了解到，GM1000计划全称是“吉利认可的千名研究生培养计划”，其中“1000”是个大数，代表这个计划能够长期的、稳定的、批量性地培养吉利认可的研究生层次人才。

　　GM1000计划与之前“311”教育模式的不同点在于，“311”模式培养成千上万的应用型人才，人才输出面向全社会。而GM1000计划作为研究生人才培养计划，其学员定位是企业战略型的人才，量少而精。

　　GM1000培养是真正意义上的“双轨制”———变学校培养为学校和企业共同培养，集学校理论教学与企业实践为一体的定制定岗培养模式，进入该计划的每位研究生都配备两位导师，一位学校导师，一位企业导师。学员研究课题来自企业项目，要求学员在实践过程中发现问题，把问题变成课题，变传统理论学术课题研究为企业实用项目研究，研究更贴实际。

　　吉利还对GM1000研究生制定了一套专门的评价办法，学员评价分为综合素质、企业认同、专业技能与课题研究成果四大方面。对于学员的研究课题，企业在学员进入企业实践的第三个月将进行开题汇报会，毕业前两个月进行预答辩及实践汇报会，企业导师、学校导师以及企业高管全程参与，给予评价和修改意见，确保学员在正式答辩过程中取得更佳效果。

　　“真正的校企结合绝不是校长和企业老总签个合同就完了，而是一项长期而艰巨的事业，需要更多的人进行改革与实践。”李书福总结表示。